Definition av "soft skills"

Nu var det länge sedan jag hade tid över för att skriva ett blogginlägg men nu har stunden kommit. Jag tänker mig att reflektera kring begreppet ””soft skills”” som inkluderar områden där jag verkar som kommunikation, problemlösning, relationer - med andra ord, personliga och sociala färdigheter samt egenskaper som inte är tekniska eller yrkesspecifika, men som i allra högsta grad formar hur du arbetar och interagerar med andra. Dessa kompetenser spelar en viktig roll i hur en person presterar på arbetsplatsen, utför sina uppgifter och bygger relationer med kollegor.

Jag hade turen att få börja min arbetslivsresa (1989) med en av de bättre chefer jag haft genom åren, Sune Westberg, på då MoDos FoU. Sune hade förmågan att se oss nyanställda och ”coacha” oss till att ta allt mer eget ansvar via ett både engagerat som omtänksamt bemötande. Han var dock lika skicklig i att låta de mer kompetenta medarbetarna (mer år på nacken) mer spelutrymme men var (som jag upplevde det) alltid närvarande i de fall de behövde handledning. Genom Sunes ledarstil, starkt kopplat till förmågan att nyttja de mjuka värdena i sin ledarstil, fick jag både en god start som goda erfarenheter att dra nytta av senare i mitt arbetsliv.

Att ””soft skills”” hos medarbetarna har betydelse för hur ett företag lyckas resultatmässigt har konsultbyrån Tower Watson (2016) beskrivit utifrån sin studie med företag med liknande verksamheter där de visade att företag med högt engagemang bland sina anställda hade en 19 % högre lönsamhet än företag med lågt engagemang. Inte helt oväntat så ökar nu företagens intresse för att rekrytera personal med dessa egenskaper, inte minst i dessa tider med en allt mer ökande AI-närvaro på arbetsplatserna där ”soft skills” är de mänskliga egenskaper som inte AI kan bidra med. Det att dock intressant att notera att företagen, i mindre omfattning, är intresserad av att erbjuda kompetenshöjning till befintlig personal i sagda egenskaper, då denna kompetenshöjning är svårare att motivera ekonomiskt (och det kan ju kopplas till hårda fakta).

Varför en blogg om "soft skills"?

Så i denna blogg kommer jag att lyfta en appell för vikten av att både rekrytera medarbetare med goda ””soft skills”” men också vidareutbilda sin befintliga personal i nämnda egenskaper. Och detta med siffror (hårda fakta) så långt det går!

Förmågan att kommunicera, som är en central komponent i begreppet ”soft skills”, är som jag beskrivit i tidigare bloggar en kunskap – inte en egenskap - och något som man som individ kan lära sig mer kring och förfina (läs gärna min blogg om konsten med att kunna kommunicera). Enligt Arbetsmiljöverket (2021) så leder bristfällig kommunikation på arbetsplatsen ofta till konflikter och stress och de uppskattar att det kan kosta svenska företag upp till 19 miljarder/år. En siffra nog så viktig att ta till sig för svenska företag när det gäller viljan att höja sin befintliga personals kompetens i området.

Dålig kompetens hos projektmedlemmar och en intern kommunikation som inte fungerar är två av de nio största skälen till att projekt och genomförandet av densamma misslyckas ekonomiskt som tidsmässigt (Harvard Business Review) och det är 3,3 gånger högre chans att en anställd lämnar sin arbetsplats pga dålig intern kommunikation enligt en studie av Gallup (2021). Och var då medveten om att ersätta en anställd som slutar kan kosta ett företag mellan 50-60% av den anställdes årslön (The Society for Human Resource Management).

CHAT GTP och engagemang på arbetsplatsen

Tog mig friheten att fråga Chat GTP om vad det är som skapar engagemang hos medarbetare på en arbetsplats och fick tillbaka följande punkter:

1. Tydlig kommunikation och förståelse
2. Feedback och erkännande
3. Kommunikation om förändringar
4. Delaktighet och dialog
5. Ledarskapets roll
6. Kommunikation om organisationens värderingar

Min analys av ovanstående är att förmågan till kommunikation, en förståelse för våra mest grundläggande behov som individer (att bli sedd, behov av trygghet och delaktighet med mera) och gott ledarskap är det som enligt Chat Gtp bidrar mest till engagerade medarbetare och enligt Gallup (2019) så ökar engagerade medarbetare produktiviteten med upp till 21 %. Inte nog med det enligt Gallup (2021) så har organisationer med högt engagemang hos sina medarbetare 59 % lägre personalomsättning och på det minskad sjukfrånvaro. Enligt CIPD (2016) har man noterat upp till 37% lägre sjukfrånvaro i organisationer med högt engagemang

Ledarskapets betydelse

Utöver kommunikation så har ett gott ledarskapet en mycket viktig del att spela i arbetet med engagemang på arbetsplatsen (läs gärna min blogg om värderingsstyrt ledarskap). Då är det fascinerande att läsa den kunskapssammanställning Umeåforskarna Tafvelin, Lundmark & Stenling gjorde för för Myndigheten för Arbetsmiljökunskap 2022, där de utifrån en lång rad tidigare studier kunde visa på det passivt och aktivt destruktiva ledarskapets betydelse för medarbetarnas låga känsla av välbefinnande i en organisations. Enligt Tafvelin et al (2022) så har vi en fördelning på den svenska arbetsmarknaden med;

• 23,5 %, passivt destruktiva chefer, där passivitet, feghet, känsla av osäkerhet och otydlighet råder
• 8,7 % aktivt destruktiva chefer, där hot, bestraffningar och överkrav är en vardag
• 16,9 % aktivt destruktiva chefer där arrogans, egoism och orättvis behandling är mer normalt.

Det betyder att närmare 49 % av det svenska ledarskapet är antingen passivt eller så aktivt destruktiv! Positivt dock är att mer än 50 % av våra chefer kan betecknas leda enligt det konstruktiva (transformativa) ledarskapet, där förståelsen för att man som ledare är en förebild, allt i den rollen ingår att vara en visionär och inspirerande men samtidigt också jobba med de mjuka frågorna – relationsbygget, kommunikation och viljan att se sina medarbetare.

Vad finns att göra rent konkret?

Vad innebär då dessa siffror rent konkret för ett företag/organisation i arbetet med att utveckla sina medarbetares kompetens inom området ”soft skills” (och här kan vi på DC Consulting AB vara er behjälplig i många av punkterna med att skapa strategier för identifiering & utvärdering, bistå med workshops, delta i utbildningar med mera - våra tjänster):

• Identifiera, för företagets/organisationen, relevanta ”soft skills” genom att priotitera vilka ”soft skills” som är mest värdefulla för företaget/organisationens utveckling, ex.vis. kommunikation, förmågan till samarbete, konflikthantering etc.

• Utveckla en plan med mål, tidsramar och metoder för ”soft skills”-utveckling

• ”soft skills” skall vara en självklar del (integrerad) i företagskulturen – arbeta för att beteenden som främjar ”soft skills” blir en naturlig del av företagets värderingar och kultur.

• Skapa ett system där återkoppling och utvärdering kring arbetet med utvecklingen av ”soft skills” sker regelbundet

• Skapa tillfällen där de anställda kan öva sina ”soft skills” i verkliga situationer.

• Erbjuda coaching och utbildning för att stödja ”soft skills”-utveckling.
  • Hjälpa de anställda att bli medvetna om sina egna styrkor och svagheter i ”soft skills”.

• Ge möjlighet (resurser) för självstudier i ”soft skills”, som böcker och onlinekurser.

• Håll programmen aktuella och anpassa det till företagets behov och trender.