Värderingsstyrt ledarskap

Hade förmånen att vara del av en timmeslånga Q&A-session med Ishtar Touailat, en av Sveriges mäktigaste affärskvinnor och utsedd till årets IT-kvinna. Ishtar, pratade, diskuterade och reflekterade kring det hon kallade värderingsstyrt ledarskap och jag blev inspirerad, så inspirerad att jag skrev ner mina egna tankar kring ämnet.

Att Ishtar inspirerat mig beror ju på att hon bekräftar mycket av det jag själv föreläser kring och trycker på i mina föreläsningar (fast jag behöver lite mer än en timme på mig, då jag kryddar budskapet med en massa teori...).

Vad är då ett värderingsstyrt ledarskap?

Det värderingsstyrda ledarskapet, ett av många fina modeord i dagens organisations-utveckling, sätter människan i centrum och trycker på vikten av relationsbygge och medarbetarskap. Med andra ord lägger man fokus på de mjuka värdena och inte de hårda, mer kontrollerbara faktorerna. Det är här som de flesta med ansvar för ett företag och dess ekonomi zoomar ut. För hur mäter man genomslagskraften av de mjuka värdena, vad innebär det att lägga fokus på människan, att bygga en god organisationskultur (alternativt förändra existerande sådan) - hur går det till?

Fler än en av alla dessa föreläsare som pratar i frågan, inklusive mig själv, lyfter det faktum att detta är en överlevnadsfråga för företag som vill överleva i framtiden. Speciellt om företagen tänker sig att attrahera den nya generationen (blivande talanger...) som, olikt oss den mer grånande generationen, kommer att värdera blivande arbetsgivare med utgångs-punkt från hur man handskas med just de mjuka frågorna. Om företagets hantering av dessa frågor inte överensstämmer med de egna värderingarna kommer den generationen att välja att hoppa av, sluta, byta arbetsgivare -

lojaliteten är mot värderingarna och inte företaget (jmf Greta Thunberg).

Medarbetarskap

Tengblad (2009), en av några forskare som definierat begreppet medarbetarskap, lägger fokus på kommunikation och relation medarbetare emellan (enligt Tengblad är alla medarbetare i en organisation). Om kommunikationen och relationsbygget hanteras rätt tilltar medarbetarnas involvering i företaget och med det ökar också deras välmående och engagemanget i företagets verksamhet. När det händer, stiger medarbetarnas produktivitet (och det går att mäta...), lojaliteten med arbetsgivare stiger, de blir ambassadörer för verksamheten, vilket i sin tur attraherar nya talanger, vilket bidrar till företagets tillväxt.

Vad krävs då för att bygga en organisationskultur där värderingsstyrt ledarskap och medarbetarskap står i centrum (http://www.dcconsulting.se/foretagskultur/)? Först så krävs en insikt, hos alla i organisationen, om betydelsen av detta arbete - det måste genomsyra allt från ledarskapet, relationerna kollegor emellan, kundkontakterna, hur ens produkter/tjänster används, marknadsföring, mm och inte bara vara fina ord på ett papper (som tyvärr är det mest vanliga vid arbetet med värdegrunden...). Det krävs hårt arbete helt enkelt, det är inget man "bara" bestämmer på ledningsmötena och sedan berättar för sina anställda, ty detta är dömt att misslyckas...

Vad som måste definieras är företagets VARFÖR? Inte vad företaget gör, eller hur den gör det eller för vem den gör det utan varför den gör det, nyttan av företagets existens och bidrag till samhället.

Hur gör man det då?

Inte helt oväntat så är kommunikation, kommunikation och så detta med kommunikation centralt i detta arbete 🙂 (http://www.dcconsulting.se/ja-jag-vet-jag-begar-mycket-av-dig/) Utgångspunkten i denna process är alltid det som redan finns - vad fungerar och vad fungerar inte (kartläggning nödvändig), vad vill organisationen uppnå och vad vill den inte bli hopkopplad med.

Därefter involveras ALLA i organisationen, från ledningen och ut på avdelningsnivå - ett arbete som kräver mycket tid.

Respektive avdelning måste arbeta med begreppen, dess innebörd och konsekvensen på avdelningens och individernas arbete. Sedan definieras avdelningen och de olika individernas sätt att arbeta, och om eventuella förändringar i nuvarande beteende krävs, för att uppfylla värderingarna. Sist men inte minst, sedan måste detta levas, kommuniceras, återkopplas till - om inte, så kommer värdegrunden att falla i glömska och alla de resurser som lagts på arbetet vara till ingen nytta!

Var dock medveten om den alltid närvarande kampen om makt! Ha koll på vem bestämmer vad i organisationen (inte alltid kopplat till den formella strukturen), vem som kan bli påverkad negativt av processen, vem som har minst intresse av att ett arbete som detta ska fungera, vem har sista ordet i samband med definition av arbetssätt och liknande. Om denna kunskap används rätt kan många hinder på vägen minimeras men kom ihåg, inte utplånas...

Slutord

I Ishtars anda så avslutar jag denna text med; om ni vill vara ett av de företag som överlever och kanske till och med frodas i den framtida marknaden är dessa frågor något ni måste ta hänsyn till, inkludera i ert arbetssätt och ständigt arbeta med.

Här kan jag vara till hjälp med att hjälpa er att navigera i den okända terrängen av mjuka värden och med kompassens hjälp peka ut en fungerande riktning!

Skribent
Anna-Karin Byström
Jag har över 18 års erfarenhet från näringslivet är utbildad miljö- och naturresursplanerare samt har jag Fil.Lic inom organisationskommunikation med Inriktning mot interkulturell kommunikation och förändringskommunikation. Här kan du läsa om mig, praktiska erfarenhet, vad jag ibland pratar om under föreläsningar och utbildningar. Under mina år har jag bott i Kanada, Kina och Singapore samt rest inom den internationella företagsvärlden. Kultur och kommunikation är spännande!

DC Consulting

Kommunikation är vägen framåt! Vi hjälper företag & organisationer med interkulturell kompetens, utbildning och kulturell förståelse.
DC Consulting, Storgatan 19B, 891 34 Örnsköldsvik, +46 (0)70 263 00 04
closetagbars linkedin facebook pinterest youtube rss twitter instagram facebook-blank rss-blank linkedin-blank pinterest youtube twitter instagram